Конфликт – это хорошо
Меню
+7 (812) 448-448-4
Санкт-Петербург
+7 (495) 669-68-76
Москва
Конфликт – это хорошо

Конфликтам в организациях не всегда уделялось должное внимание. Одни руководители предпочитали его не замечать, другие пытались прекратить волевым решением, третьи попросту избегали, надеясь, что все само собой утрясется. К помощи профессиональных конфликтологов прибегали лишь в крайних случаях.

 

Действительно, кому хочется выносить сор из избы? Но после кризиса ситуация изменилась. Владельцы бизнеса  стали тщательнее считать деньги и осознали, что нерешенный конфликт – это не только потери рабочего времени, людей, отношений, но и значительные финансовые издержки.
«Поэтому поменялось и само отношение к конфликтам, - рассказывает директор по внешним связям EXICLUB, бизнес-тренер Юлия Карпова. - С современной точки зрения, они не только не вредны, но и часто являют­ся благоприятным, позитивным и даже необходимым элементом организации. Ведь именно конфликт нередко является сигналом о сбое в работе всей системы. Если этот сигнал бедствия вовремя не был услышан, то последствия могут быть непредсказуемы».
 
Причины и поводы

Чаще всего на только зарождающийся конфликт не обращают внимание. А зря, ведь конфликт, как болезнь проще и быстрее вылечить на ранней стадии. Обычно спохватываются тогда, когда страсти накаляются до предела, конфликтующие стороны эмоционально напряжены до такой степени, что еще чуть-чуть и произойдет взрыв. И вот руководитель сам берется за разрешение конфликтной ситуации. Но делает это он на уровне позиций, которые ему предъявляют противоборствующие стороны, а не истинных интересов. Ведь интересы не всегда в полной мере осознаются людьми. Иногда сам руководитель может являться источником конфликта
Бывает, что скрытые конфликты  становятся явными  в процессе тренинга. И участники, вместо выработки полезных навыков занимаются выяснением отношений.
Что такое конфликт? Это, прежде всего, столкновение. Столкновение желаний, интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения. Видов и типов конфликтов бесконечное множество: по причинам  возникновения, временным рамкам, масштабам, формам столкновения, способам урегулирования и т. д.
Поэтому так важно стараться эффективно улаживать все споры и разногласия, чтобы рабочие отношения не ухудшались с каждым конфликтом, а наоборот, улучшались и развивались.
 
И волки сыты, и овцы целы
 
Юлия Карпова приводит примеры из собственной практики. Так в одной фирме длительное время сохранялись напряженные отношения между генеральным директором и его первым заместителем. Владелец бизнеса не очень понимал, почему это происходит. Ведь оба сотрудника – грамотные, талантливые, с большим опытом, интеллигентные. Что им мешает спокойно общаться? Почему дело доходит до взаимных оскорблений? Попытался разобраться сам, но безуспешно. Конфликт набирал обороты. Тогда пригласил психолога. И выяснилось, что генеральный директор, человек в возрасте, опасается, что заместитель хочет занять его место. А заместитель, в свою очередь, раздражен тем, что у него нет карьерного роста, нет возможности принимать самостоятельные решения, хотя сама работа ему очень нравится. При этом исходно оба участника заявляли, что причина конфликта кроется в принятии  генеральным директором управленческого решения, которое заместитель считает неправильным.
«Для того, чтобы урегулировать конфликтную ситуацию, необходимо выяснить главную причину, которую за эмоциями бывает трудно отыскать, - говорит Юлия Карпова.- В данной ситуации, у одного были опасения и страх, у другого раздражение и гнев. Такая гремучая смесь неминуемо привела к переходу на личности и несдержанности в выяснении отношений».  После прояснения ситуации, владелец сам предложил выход, назначив амбициозного зама директором дочерней фирмы в другом городе. Конфликт был исчерпан. Один получил карьеру, власть, рост зарплаты. Другой - нового зама, который еще не скоро будет претендовать на место начальника, так как его надо еще вводить в курс дела, обучать. Таким образом, не вмешайся специалист, конфликт мог тянуться  очень долго. И, в конце концов, один или оба сотрудника  уволились бы. А так владелец сохранил грамотный и лояльный компании персонал.
 
Хороший продавец - не всегда отличный управленец
 
Другой типичный пример. В организации был дружный, отлично работающий отдел продаж. В какой-то момент его руководитель уволился, и на его место назначили одного из продавцов. И ситуация резко ухудшилась – отношения между сотрудниками испортились, атмосфера накалилась, в отделе начались скандалы, продажи резко упали. И лишь тогда, когда убытки стали очевидны, руководство прибегло к помощи специалиста-конфликтолога. 
В результате медиации конфликта стало понятно, что новый руководитель не обладает управленческим потенциалом. Да, он успешный менеджер по продажам, но очень слабый руководитель. Из-за собственной неуверенности и незнания как себя вести, он стал агрессивен с подчиненными - вчерашними коллегами. В то же время в отделе был менее успешный продавец, но с  качествами явного лидера, которого прочили в начальники. Отдел разделился на два лагеря. Прояснив причины конфликта, руководству было предложено несколько вариантов его разрешения. Благодаря совместным усилиям, а руководитель и медиатор в данной ситуации являются бизнес-партнерами, в отделе продаж произвели ротацию персонала. Конфликт удалось разрешить за месяц. Ситуацию регулярно обсуждали с сотрудниками. Как правило, это были беседы и посредничество бизнес-тренера между «воюющими» сторонами, чтобы аппелировать к фактам, а не к эмоциональным оценкам.
 
Таблетка от конфликта
 
Стоит отметить, что у большинства руководителей есть желание покончить с конфликтами раз и навсегда и как можно быстрее. Поэтому конфликтологов они воспринимают как врача – «пришел, дал таблетку, и все здоровы». А это не так. Ведь окончательное решение все равно придется принимать самому. Иногда приходится пересмотреть всю корпоративную культуру, найти новые варианты для карьерного роста и стимулирования сотрудников, произвести переаттестацию персонала и многое другое. Поэтому имеет смысл при первых признаках конфликта обращаться к профессионалам, а не заниматься «самолечением», которое может привести к непредсказуемым результатам. Поверьте, это и по времени, и по финансам получится выгоднее.
Как правильно выбрать подходящего специалиста-конфликтолога? Руководителю имеет смысл лично встретиться с бизнес-тренером, побеседовать, спросить о гарантиях, узнать о личном опыте, попросить рекомендации, посмотреть список клиентов. Словом, составить личное мнение.      
    «Для медиации конфликта у бизнес-тренера есть необходимые инструменты. Но главное здесь – практический опыт, - отмечает Юлия Карпова. – Попутно замечу, что у всех специалистов EXICLUB есть не только большой практический опыт в этой области, но и ряд собственных наработок и эксклюзивных инструментов».